การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ส่งผลต่อความผูกพันในองค์กรของพนักงานการไฟฟ้าส่วนภูมิภาค
คำสำคัญ:
ความผูกพันในองค์กร, การบริหารทรัพยากรมนุษย์, พนักงานการไฟฟ้าส่วนภูมิภาคบทคัดย่อ
การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ 1. ศึกษาระดับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ 2. ศึกษาระดับความผูกพันในองค์กรของพนักงานการไฟฟ้าส่วนภูมิภาค 3. เปรียบเทียบระดับความผูกพันของพนักงานการไฟฟ้าส่วนภูมิภาคจำแนกตามปัจจัยส่วนบุคคล และ 4. ศึกษาปัจจัยด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ส่งผลต่อความผูกพันในองค์กรของพนักงานการไฟฟ้าส่วนภูมิภาค กลุ่มตัวอย่าง คือ พนักงานการไฟฟ้าส่วนภูมิภาค จำนวน 380 คน เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย คือ แบบสอบถาม ซึ่งสถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล ได้แก่ ค่าความถี่ ค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน การทดสอบค่าทีแบบกลุ่มอิสระ การวิเคราะห์ความแปรปรวนทางเดียว และการวิเคราะห์การถดถอยแบบพหุคุณ ผลการวิจัยพบว่า กลุ่มตัวอย่างมีระดับความผูกพันในองค์กรภาพรวมอยู่ในระดับดีมาก โดยผลการทดสอบสมมติฐาน พบว่า ปัจจัยส่วนบุคคลของพนักงานการไฟฟ้าส่วนภูมิภาค ได้แก่ เพศ อายุ ระยะเวลาการปฏิบัติงาน และสายงานที่ต่างกันมีระดับความผูกพันต่อองค์กรแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 ส่วนปัจจัยการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ได้แก่ ด้านการฝึกอบรมและพัฒนา และด้านค่าตอบแทนและสิทธิประโยชน์ มีผลต่อความผูกพันต่อองค์กร อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05
เอกสารอ้างอิง
ครุศิลป์ อวนศรี, นิษรา พรสุริวงษ์ และสุวรรณา ยุทธภิรัตน์. (2567). ปัจจัยด้านลักษณะของงานที่ส่งผลต่อความผูกพันของพนักงานในองค์การบริหารส่วนจังหวัดราชบุรี. วารสารวิจัยมหาวิทยาลัยเวสเทิร์น มนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์, 10(1), 259–272.
ณฐนนท ทวีสิน, ธีรพล กาญจนากาศ, สุนิตดา เทศนิยม และชญานนท์ คีรีมาศทอง. (2566). การบริหารทรัพยากรมนุษย์ส่งผลต่อประสิทธิภาพการปฏิบัติงานของบุคลากรองค์การบริหารส่วนจังหวัดสุโขทัย. Procedia of Multidisciplinary Research, 1(10), Article No. 33, 1-11.
นิกร แตงรอด. (2560). ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์กรของ ข้าราชการ สังกัด หน่วยงานราชการแห่งหนึ่ง. สารนิพนธ์บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาวิชาการจัดการ มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ.
พนิดา บุญธรรม. (2559). การจัดการทรัพยากรมนุษย์และความสมดุลชีวิตกับงานที่มีความสัมพันธ์ต่อความผูกพันในองค์กร: กรณีศึกษา บริษัทบริหารสินทรัพย์กรุงเทพพาณิชย์ จำกัด (มหาชน). การค้นคว้าอิสระบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี.
พิชิต พิทักษ์เทพสมบัติ, จินดาลักษณ์ วัฒนสินธุ์, และไชยนันท์ ปัญญาศิริ. (2552). ความพึงพอใจในงาน และความผูกพันต่อองค์การ: ความหมาย ทฤษฎี วิธีวิจัย การวัด และงานวิจัย. กรุงเทพฯ: เสมาธรรม.
ศิวิไล ปุริสังฆห์. (2561). การบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีผลต่อความผูกพันในองค์กรของบุคลากรสาธารณสุขในจังหวัด พระนครศรีอยุธยา. วารสารวิชาการมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ มหาวิทยาลัยราชภัฏพระนครศรีอยุธยา, 6(1), 127-150.
สุพัตรา ธัญน้อม. (2558). ความสัมพันธ์ระหว่างการบริหารทรัพยากรมนุษย์กับความผูกพันต่อองค์การ: กรณีศึกษาโรงเรียนลาซาล. Journal of Multidisciplinary in Social Sciences, 8(3), 75–88.
สินี พุ่มพวง. (2559). การจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์การของพนักงานในบริษัทโทรคมนาคมแห่งหนึ่ง. การค้นคว้าอิสระวิทยาศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยศรีปทุม.
สาริศา แสงวัฒนรัตน์. (ม.ป.ป.). การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ส่งผลต่อความผูกพันของบุคลากร ในระดับมหาวิทยาลัย. มหาวิทยาลัยรามคำแหง. สืบค้น 25 พฤษภาคม 2568 จาก https://mmm.ru.ac.th/MMM/IS/sat17/6214060031.pdf.
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63(1), 1-18.
Armstrong, M. (2016). Armstrong's handbook of strategic human resource management (6th ed.). Kogan Page.
Buchanan, B. (1974). Building organizational commitment: The socialization of managers in work organizations. Administrative Science Quarterly, 19(4), 533-546.
Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692-724.
Krejcie, R. V., & Morgan D. W. (1970). Determining Sample Size for Research Activities. Educational and Psychological Measurement, 30(3), 607-610.
