ปัจจัยที่ส่งผลต่อการเพิ่มประสิทธิภาพการบริหารงานในองค์กรภาครัฐ
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
การวิจัยเรื่องนี้มีวัตถุประสงค์ คือ 1) เพื่อศึกษาระดับความคิดเห็นต่อการสนับสนุนจากองค์กร ความโปร่งใสขององค์กร การมีส่วนร่วมของพนักงานในองค์กรและการจัดการความรู้ขององค์กรที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการบริหารจัดการองค์กรของหน่วยงานภาครัฐภายในประเทศไทย 2) เพื่อศึกษาอิทธิพลของการสนับสนุนจากองค์กร ความโปร่งใสขององค์กร การมีส่วนร่วมของพนักงานในองค์กร และการจัดการความรู้ขององค์กรที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการบริหารจัดการองค์กรของหน่วยงานภาครัฐภายในประเทศไทย เป็นการวิจัยเชิงปริมาณ เก็บข้อมูลจากกลุ่มตัวอย่างบุคลากรที่ทำงานในหน่วยงานภาครัฐของประเทศไทย จำนวน 400 คน ผลการวิจัยพบว่า 1) ระดับความคิดเห็นต่อการสนับสนุนจากองค์กร ความโปร่งใสขององค์กร การมีส่วนร่วมของพนักงานในองค์กรและการจัดการความรู้ขององค์กร โดยภาพรวมอยู่ในระดับมาก โดยมีองค์ประกอบที่มีค่าเฉลี่ยสูงสุดคือ ปัจจัยด้านการสนับสนุนจากองค์กร (=3.72) รองลงมาคือ ปัจจัยด้านการมีส่วนร่วมของพนักงานในองค์กรและปัจจัยด้านการจัดการความรู้ขององค์กร ซึ่งมีค่าระดับเท่ากัน (=3.68) และลำดับสุดท้ายคือปัจจัยด้านความโปร่งใสขององค์ (=3.58) ตามลำดับ 2) การวิเคราะห์ถดถอยเชิงเส้นแบบพหุ พบว่า ปัจจัยที่ส่งต่อประสิทธิภาพการบริหารจัดการองค์กรในหน่วยงานภาครัฐในประเทศไทย คือ ปัจจัยด้านการสนับสนุนจากองค์กร โดยมีค่าสัมประสิทธิอิทธิพลมาตรฐานเท่ากับ .100 ปัจจัยด้านความโปร่งใสมีค่าสัมประสิทธิอิทธิพลมาตรฐานเท่ากับ .300 ปัจจัยด้านความการมีส่วนร่วมของพนักงานในองค์กรมีค่าสัมประสิทธิอิทธิพลมาตรฐานเท่ากับ .519 และปัจจัยด้านการจัดการความรู้ขององค์กรมีค่าสัมประสิทธิอิทธิพลมาตรฐานเท่ากับ .143 ตามลำดับ
Article Details
อนุญาตภายใต้เงื่อนไข Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
บทความนี้ได้รับการเผยแพร่ภายใต้สัญญาอนุญาต Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International (CC BY-NC-ND 4.0) ซึ่งอนุญาตให้ผู้อื่นสามารถแชร์บทความได้โดยให้เครดิตผู้เขียนและห้ามนำไปใช้เพื่อการค้าหรือดัดแปลง หากต้องการใช้งานซ้ำในลักษณะอื่น ๆ หรือการเผยแพร่ซ้ำ จำเป็นต้องได้รับอนุญาตจากวารสารเอกสารอ้างอิง
ปรียกร มิมะพันธุ์. (2564). 5 แนวทางสร้างความผูกพันในองค์กร. สืบค้นเมื่อ 1 สิงหาคม 2564, จาก https://shorturl.at/mzJ17
ศิริกัญญา นิลสุข. (2564). แรงจูงใจในการเลือกประกอบอาชีพของแรงงานรุ่นใหม่ในเขตกรุงเทพมหานคร. วารสารบริหารธุรกิจ, 12(2), 55–68.
ศุภวิชญ์ กุลเวชกิจ. (2565). การศึกษาวิจัยการจัดการความรู้ที่ส่งผลต่อการตัดสินใจลงทุนในเกมส์ Non-Fungible Token(NFT) ของคนในเขตกรุงเทพมหานครและปริมณฑล. วิทยานิพนธ์การจัดการมหาบัณฑิต. มหาวิทยาลัยมหิดล.
สำนักงานข้าราชการพลเรือน. (2566). รายงานสถิติการสอบแข่งขันเพื่อบรรจุเข้ารับราชการ. กรุงเทพฯ: สำนักงาน ก.พ.
Bellver, A., & Kaufmann, D. (2005). Transparenting transparency: Initial empirics and policy applications (World Bank Policy Research Working Paper No. 3475). World Bank.
Brown, J., & Carter, L. (2023). Public sector employment preferences among Millennials and Gen Z. Journal of Public Administration Research and Theory, 33(2), 112–129.
Christensen, T. and P. Laegreid. (2013). Introduction. In Christensen, Tom, and Laegreid, Per, eds. The ashgate research companion to new public management. London: Ashgate Publishing.
Daft, R. L. (2015). Organization theory and design (12th ed.). Cengage Learning.
Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71(3), 500–507.
Gates, B. (1999). Business at the speed of thought: Using a digital nervous system. Warner Books.
Ghani, B., Hyder, S. I., Yoo, S., & Han, H. (2023). Does employee engagement promote innovation. Heliyon, 9(11), e21817.
Johnson, R., Patel, S., & Gomez, A. (2024). Reimagining government careers: What attracts Gen Z? Public Management Review, 26(1), 78–95.
Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692–724.
Ketsuwan, R.W. (2013). New Public management. Bangkok: Boripat Publishing.
Kurtessis, J. N., Eisenberger, R., Ford, M. T., Buffardi, L. C., Stewart, K. A., & Adis, C. S. (2017). Perceived organizational support: A meta-analytic evaluation of organizational support theory. Journal of Management, 43(6), 1854–1884.
Lawler, E. E., Mohrman, S. A., & Ledford, G. E. (1992). Employee involvement and total quality management: Practices and results in Fortune 1000 companies. Jossey-Bass.
Lee, H. W., Pak, J., Kim, S., & Li, G. Z. (2016). Effects of human resource management systems on employee proactivity: A multi-level study. Journal of Management, 42(7), 2033–2054.
Nguyen, D.C., et al. (2022) 6G Internet of Things: A Comprehensive Survey. IEEE Internet of Things Journal, 9, 359-383
Nonaka, I., & Takeuchi, H. (1995). The knowledge-creating company: How Japanese companies create the dynamics of innovation. Oxford University Press.
Paul, M. (2020, May 20). Umbrella summary: Perceived organizational support. Quality Improvement Center for Workforce Development.
Qadri, S. U. (2021). Organizational learning and performance during COVID-19: A conceptual framework. International Journal of Organizational Analysis, 29(4), 857–872
Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology, 87(4), 698–714.
Rockstuhl, T., et al. (2020). Perceived organizational support (POS) across 54 nations: A cross-cultural meta-analysis of POS effects. Journal of International Business Studies, 51(6), 933–962.
Ruggles, R. (1997). Knowledge management tools. Butterworth-Heinemann.
Sampe, F. (2012). The influence of organizational learning on performance in Indonesian SMEs (Doctoral dissertation). Southern Cross University.
Sein-salhai, S.P. (2005). New Public Management, Principle, Approach, Concept and Thai Case Study. Nontaburee Publishing: Sukhothai University
