A Study of Factors Affecting transformational Leadership, Work otivation, andWork Happinesson Organizational Commitment A Case Study of Employees of the Bank for Agriculture and Agricultural Cooperatives, Upper Northern Region
Article Sidebar
Main Article Content
Abstract
This independent study aimed to analyze the influence of work motivation, transformational leadership, and job satisfaction on employee engagement among Bank for Agriculture and Agricultural Cooperatives (BAAC) employees in the upper northern region. A quantitative research methodology was used to assess the impact of these factors on employee engagement.
The results revealed that motivational factors, including achievement, advancement, job description, and salary, significantly impacted employee engagement. Recognition and responsibility had no significant impact. Regarding transformational leadership, only ideological influence influenced employee engagement, while inspiration, intellectual stimulation, and individual consideration were insignificant.
Furthermore, the results indicated that job satisfaction, particularly communication, job satisfaction, and job accomplishment, had the highest impact on employee engagement. In conclusion, organizations should focus on promoting job satisfaction and motivation alongside developing visionary leadership to create sustainable engagement and lead to long-term organizational effectiveness.
Keywords: transformational leadership, job motivation, job satisfaction, organizational commitment, Bank for Agriculture and Agricultural Cooperatives, employees
Article Details
References
กัญญาพัชร อ้วนวิจิตร. (2566). ปัจจัยจูงใจและความสุขในการทำงานที่มีผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของผู้แทนเครื่องมือแพทย์. วารสารบริหารธุรกิจมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, 18(1). 101–120.
ก้องภพ ขันติพงศ์พันธุ์. (2561). ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงและผลต่อความผูกพันของพนักงาน. วารสารการบริหารจัดการ, 9(2). 55–70.
เชฐธิดา กุศลาไสยานนท์, & จันทกานติ์ ศรีทองเอี่ยม. (2567). ความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจกับความผูกพันต่อองค์การของบุคลากร. วารสารวิชาการบริหารทรัพยากรมนุษย์, 15(2). 33–50.
ถนอมพงศ์ จิตติธีรนันท์. (2565). แรงจูงใจที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันองค์กรของผู้แทนยาในบริษัทยาข้ามชาติ. วารสารการบริหารงานบุคคล, 12(2).45–60.
ธนภรณ์ ปราบชม. (2567). การพัฒนาที่ยั่งยืนขององค์กร ความสุขในการทำงาน และความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานบริษัทเอกชนข้ามชาติแห่งหนึ่ง. Mahachula Academic Journal, 11(3)212–229.
ภัทราพรรณ แซ่ตัง. (2557). ความผูกพันต่อองค์การของพนักงาน: การวิเคราะห์ตามแนวคิด Allen และ Meyer. วารสารวิจัยสังคมศาสตร์, 7(1)77–95.
สุรวัตร วงศ์ศรีรัตนกุล, & สมพล ทุ่งหว้า. (2567). แรงจูงใจกับความผูกพันต่อองค์การของพนักงาน: กรณีศึกษาบริษัทเอกชน. วารสารวิจัยธุรกิจและการจัดการ, 10(3)88–105.
Sanubol, N., Latthasaksiri, P., Na-nakorn, S., Sapkerd, P., & Sukchokenithipokhin, T. (2021). ความสัมพันธ์ระหว่างภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงของผู้บริหารกับความพึงพอใจในการทำงานและความผูกพันต่อองค์การของพนักงานธนาคารไทยเครดิตเพื่อรายย่อย จำกัด (มหาชน). Rajapark Journal, 15(43)293–303.
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance, and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63(1), 1–18.
Bass, B. M. (1985). Leadership and performance beyond expectations. Free Press.
Bass,B.M.,& Avolio, B. J. (1994). Improving organizational effectiveness through transformational leadership. Thousand Oaks, Sage Publications.
Burns, J. M. (1978). Leadership. Harper & Row.t
Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The motivation to work. John Wiley & Sons.
Manion, J. (2003). Joy at work: Creating a positive workplace. Jossey-Bass.
Yamane, T. (1973). Statistics: An introductory analysis, (3rd ed.). Harper & Row.
