แรงจูงใจในการทำงานที่ส่งผลต่อความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน
คำสำคัญ:
ทฤษฎีแรงจูงใจ, การเสริมแรง, ความคิดสร้างสรรค์บทคัดย่อ
บทความวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์ (1) เพื่อเปรียบเทียบความแตกต่างของคุณลักษณะส่วนบุคคลกับรูปแบบแรงจูงใจและความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน (2) เพื่อศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน เป็นวิจัยเชิงปริมาณ แจกแบบสอบถามกับพนักงานบริษัท เค. ที. แมนเนจเม้นท์ แอนด์ เซอร์วิส จํากัด จำนวน 120 คน สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล ได้แก่ ค่าความถี่ ค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน การทดสอบค่าที และการถดถอยพหุคูณแบบเป็นขั้นตอน ผลการวิจัย พบว่า (1) รูปแบบแรงจูงใจแตกต่างตามปัจจัยส่วนบุคคล ได้แก่ เพศ สถานภาพ ระดับการศึกษาและรายได้เฉลี่ยต่อเดือน และความคิดสร้างสรรค์แตกต่างกันตามปัจจัยส่วนบุคคล ได้แก่ อายุ สถานภาพ ระดับการศึกษา และรายได้เฉลี่ยต่อเดือน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 (2) รูปแบบแรงจูงใจด้านความสำเร็จของงาน ด้านลักษณะของงาน ด้านความก้าวหน้าและความมั่นคงในงาน และด้านสภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงานส่งผลต่อความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 นอกจากนั้น ผู้นำควรมีลักษณะเน้นทั้งงานและสัมพันธภาพ ยอมรับฟังความคิดเห็นของพนักงาน ประนีประนอม และให้ขวัญกำลังใจพนักงาน ปัจจัยเหล่านี้จะส่งผลให้พนักงานมีความคิดสร้างสรรค์เพิ่มขึ้นReferences
กัลยภรณ์ ดารากร ณ อยุธยา. (2554). “ความสัมพันธ์ระหว่างรูปแบบภาวะผู้นํา วัฒนธรรมองค์การกับ
ความคิดสร้างสรรค์ของบุคคล ศึกษาศึกษาธนาคารพาณิชย์ในเขตจังหวัดนครปฐม. (วิทยานิพนธ์
บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต) บัณฑิตวิทยาลัย, มหาวิทยาลัยศิลปากร.
เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์. (2556). การคิดเชิงสร้างสรรค์. กรุงเทพฯ: ซัคเซส มีเดีย.
จารุวรรณ กมลสินธุ์. (2548). แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานในเขตส่งเสริมอุตสาหกรรมนวนคร.
(วิทยานิพนธ์บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต), สาขาบริหารธุรกิจ มหาวิทยาลัยธุรกิจบัณฑิตย์.
ฐิตวดี เนียมสุวรรณ์.(2554). รูปแบบภาวะผู้นำ แรงจูงใจภายในที่มีอิทธิพลต่อความคิดสร้างสรรค์ของ
พนักงาน กรณีศึกษา ธนาคารกรุงไทย จำกัดมหาชน. (วิทยานิพนธ์บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต) บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยศิลปากร.
ทิมมิกา เครือเนตร.(2554). ภาวะผู้นำกับแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน บริษัท ไทยฟู้ดส์ กรุ๊ป จำกัด.
(วิทยานิพนธ์บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต) มหาวิทยาลัยราชภัฏวไลยอลงกรณ์.
ประสพชัย พสุนนท์. (2558). ความเที่ยงตรงของแบบสอบถามสำหรับงานวิจัยทางสังคมศาสตร์. วารสาร
สังคมศาสตร์ มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ, 18(1), 375-396.
ศิวิไล กุลทรัพย์สุทรา. (2552). แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน บริษัท เอ.เอส. แอสโซซิเอท
เอนยิเนียริ่ง (1964) จํากัด. (วิทยานิพนธ์บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต) มหาวิทยาลัยราชภัฏพระนคร.
สุวิทย์ มูลทำ. (2557). กลยุทธ์-การสอนคิดสังเคราะห์. (พิมพ์ครั้งที่ 5). กรุงเทพฯ : ภาพพิมพ์
Andriopoulos, C. & Lowe, A. (2000). Enhancing organisational creativity: the process of
perpetual challenging. Management Decision, 38(10), 734 –742.
De Bono, Edward (1970). Lateral Thinking. Harmondsworth, UK: Penguin.
McGregor, D. (1960). The Human Side of Enterprise. New York : McGraw-Hill.
Taylor, C.W. (1964). Creativity : Progress and Potential. New York: McGraw – Hill.
Torance, E.P. (1963). Education and the creative potential. Minneapolis : The Lund Press.
Tosi, H. L., & Carroll, S. J. (1982). Management. New York: John Wiley & Sons.
Tushman, M. L. and C. A. O’Reilly (1997), Ambidextrous Organizations: Managing
Evolutionary and Revolutionary Change, California Management Review 38, 1-23.
