Factors affecting employee retention motivation at the Headquarters of the Provincial Electricity Authority
Keywords:
motivation, retention, workers, Provincial Electricity Authority HeadquartersAbstract
This study aimed to 1. study the level of motivation factors in the work of the Provincial Electricity Authority employees at the head office, 2. study the level of supporting factors in the work of the Provincial Electricity Authority employees at the head office, and 3. study the motivation factors and supporting factors in the work of the employees that affect the retention factors of the Provincial Electricity Authority employees at the head office. The sample group used in the study was 380 employees of the Provincial Electricity Authority at the head office. The convenient sampling method was used by Taro Yamane's method of determining the sample size. The instruments used for data collection were questionnaires. The statistics used for data analysis were frequency, percentage, mean, standard deviation, and multiple regression. The statistical significance level was 0.05. The results of the research found that employees had a high level of motivation in their work, especially in terms of job description, responsibility, and work achievement. Meanwhile, supporting factors were also high, especially in terms of supervision, position status, and salary. In terms of employee retention, it was found that there was a high level of intention to stay with the organization in the long term. The results of the hypothesis testing found that motivation factors and supporting factors in terms of job description, responsibility, supervision, work environment, job security, and position status did not affect employee retention. Provincial Electricity Authority, Head Office, but in terms of work success, respect, career advancement, policy and management, relationship with superiors, relationship with coworkers, job security, salary, and privacy, affect the overall retention of Provincial Electricity Authority, Head Office employees with statistical significance.
References
กองบริหารระบบทรัพยากรบุคคล. (2567). จำนวนพนักงานการไฟฟ้าส่วนภูมิภาคสำนักงานใหญ่. สืบค้น 11 พฤษภาคม 2568 จาก https://lookerstudio.google.com/reporting/109208df-db3b-428d-a65f-6355d497726e/page/XoedB.
กัมพล พิพัฒนนุวงศ์. (2565). แรงจูงใจที่มีอิทธิพลต่อการคงอยู่ของพนักงานไลน์การผลิต เจเนอเรชั่น Z กรณีศึกษา บริษัท ABC จำกัด. งานนิพนธ์บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยบูรพา.
นภัสสร ท้าวประยูร. (2565). ความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจในการทำงานกับกระบวนการตัดสินใจในการคงอยู่ของพนักงานเจเนอเรชั่นวายของสำนักงานคณะกรรมการกิจการกระจายเสียง กิจการโทรทัศน์ และกิจการโทรคมนาคมแห่งชาติ (กสทช.). การค้นคว้าอิสระนิเทศศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาการสื่อสารเชิงกลยุทธ์ มหาวิทยาลัยกรุงเทพ.
บุรพัชร์ ด่านวิไล. (2563). ปัจจัยที่ส่งผลต่อการคงอยู่ของพนักงาน กรณีศึกษาการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย สำนักงานกลาง. สารนิพนธ์รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชารัฐประศาสนศาสตร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.
เบญจมาศ ทองเรือง. (2560). ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการธำรงรักษาบุคลากรให้คงอยู่ในองค์กร:กรณีศึกษา บริษัท ไทย พีพี-อาร์ จำกัด และบริษัทในเครือ. งานนิพนธ์บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยบูรพา.
ปนัดดา ตรีเวทย์ศีล และชิณโสณ์ วิสิฐนิธิกิจา. (2566). ปัจจัยที่ส่งผลต่อการคงอยู่ในงานของพนักงานโรงแรมสวิสโฮเต็ล กรุงเทพ รัชดา. วารสารศิลปศาสตร์วิชาการและวิจัย, 18(1), 65–84. https://doi.org/10.14456/lar.2023.4.
พรเพชร บุตรดี. (2563). อิทธิพลของแรงจูงใจในการทำงานที่มีต่อพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การของบุคลากรองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นในเขตอำเภอท่าอุเทน จังหวัดนครพนม. วิทยานิพนธ์รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิตสาขาวิชารัฐประศาสนศาสตร์ มหาวิทยาลัยราชภัฏสกลนคร.
พระพงษ์ศักดิ์ สนฺตมโน (เกษวงศ์รอด). (2561). แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานเทศบาลเมืองสระแก้ว จังหวัดสระแก้ว. สารนิพนธ์รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย.
วัชระ แย้มชู. (2563). ปัจจัยที่ส่งผลต่อแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานธนาคารเพื่อการเกษตรและสหกรณ์การเกษตร สำนักงานใหญ่. การค้นคว้าอิสระบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยเกริก.
สิรินทร์ ชุ่มอินทรจักร. (2566). ปัจจัยที่ส่งผลต่อการคงอยู่ของพนักงานบริษัทลีสซิ่งแห่งหนึ่งในประเทศ. สารนิพนธ์การจัดการมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยมหิดล.
Alshmemri, M., Shahwan-Akl, L., & Maude, P. (2017). Herzberg’s Two-Factor Theory. Life Science Journal, 14(5), 12-16.
Cowin, L. S., & Hengstberger-Sims, C. (2006). New graduate nurse self-concept and retention: A longitudinal survey. International Journal of Nursing Studies, 43(1), 59-70.
Dawis, R. V., & Lofquist, L. H. (1984). A psychological theory of work adjustment: An individual differences model and its applications. Minneapolis, MN: University of Minnesota Press.
Dugguh, S. I., & Dennis, A. (2014). Job satisfaction theories: Traceability to employee performance in organizations. IOSR Journal of Business and Management, 16(5), 11–18.
Herzberg, F. (1959). The Motivation to Work (2nd ed.). John Wiley.
Lane, J. L., & Sweeny, S. P. (2019). Understanding agency and organization in early career teachers’ professional tie formation. Journal of Educational Change, 20(1), 79–104. https://doi.org/10.1007/s10833-018-9329-0.
Maslow, A. H. (1943). A Theory of Human Motivation. Psychological Review, 50(4), 370–396.
Price, J. L., & Mueller, C. W. (1981). A causal model of turnover for nurses. Academy of Management Journal, 24(3), 543-565.
Tay, L., & Diener, E. (2011). Needs and subjective well-being around the world. Journal of Personality and Social Psychology, 101(2), 354–365. https://doi.org/10.1037/a0023779.
Yamane, T. (1973). Statistics: An introductory analysis (3rd ed.). New York: Harper & Row.
