แรงจูงใจที่มีอิทธิพลต่อการคงอยู่ของพนักงานไลน์การผลิต เจเนอเรชั่น Z กรณีศึกษา: บริษัท ABC จำกัด
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
การวิจัยครั้งนี้ มีวัตถุประสงค์ 1) เพื่อทดสอบความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจรูปแบบตัวเงินกับการคงอยู่ของพนักงานไลน์การผลิตเจเนอเรชั่น Z บริษัท ABC จำกัด 2) เพื่อทดสอบความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจที่ไม่อยู่ในรูปแบบตัวเงินกับการคงอยู่ของพนักงานไลน์การผลิตเจเนอเรชั่น Z บริษัท ABC จำกัด 3) เพื่อศึกษาแนวทางในการส่งเสริมการคงอยู่ของพนักงานไลน์การผลิตเจเนอเรชั่น Z บริษัท ABC จำกัด วิธีการเก็บข้อมูลใช้การวิจัยเชิงปริมาณ ประชากร คือ พนักงานเจเนอเรชั่น Z ในแผนกการผลิตของบริษัท ABC จำกัด จำนวน 120 คน ใช้แบบสอบถามในการเก็บข้อมูลและการทำวิจัยเชิงคุณภาพ โดยใช้การสัมภาษณ์เชิงลึกกับพนักงานฝ่ายผลิตจำนวน 6 คน ผู้บริหารด้านทรัพยากรจำนวน 3 คน และหัวหน้างานฝ่ายผลิตจำนวน 3 คน รวมทั้งสิ้น 12 คน
ผลการวิจัยพบว่า กลุ่มตัวอย่างส่วนใหญ่เป็นเพศหญิง อายุ 20-21 ปี ระดับการศึกษามัธยมปลาย (ม.6) หรือ ปวช. สถานภาพโสด และรายได้ต่อเดือน 15,001-20,000 บาท ผลการทดสอบสมมติฐาน พบว่า แรงจูงใจรูปแบบตัวเงินมีอิทธิพลต่อการคงอยู่ของพนักงานไลน์การผลิตเจเนอเรชั่น Z บริษัท ABC จำกัด และแรงจูงใจที่ไม่อยู่ในรูปแบบตัวเงินที่มีอิทธิพลต่อการคงอยู่ของของพนักงานไลน์
การผลิต เจเนอเรชั่น Z บริษัท ABC จำกัด โดยแรงจูงใจที่มีอิทธิพลต่อการคงอยู่ของพนักงานได้แก่ ด้านค่าตอบแทนและสวัสดิการ ด้านได้รับการสนับสนุนจากสังคมในที่ทำงาน และด้านการมีโครงสร้างทีมที่ดี ซึ่งสอดคล้องกับผลการสัมภาษณ์เชิงลึก พบว่า การเพิ่มเงินเดือน สวัสดิการ และการมีเพื่อนร่วมงานและหัวหน้างานที่ดี เป็นแรงจูงใจที่สามารถทำให้พนักงานคงอยู่ในองค์การ ดังนั้น แนวทางในการส่งเสริมการคงอยู่ของพนักงานไลน์การผลิตเจเนอเรชั่น Z บริษัท ABC จำกัด คือ ควรให้ความสำคัญกับการปรับเงินเดือนและสวัสดิการด้านต่าง ๆ เช่น ประกันกลุ่ม รถรับส่ง กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ บริษัทจะต้องมีการคัดเลือกหัวหน้างานอย่างเหมาะสม มีการส่งเสริมให้หัวหน้างานได้รับการอบรมการเป็นหัวหน้างานที่ดี หัวหน้างานจะต้องให้ความใส่ใจกับพนักงานในทีมของตนเอง ต้องเปิดรับฟังความคิดเห็นของพนักงานและสนับสนุนการนำแนวคิดที่ดีจากพนักงานไปใช้ประโยชน์
Article Details
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
เนื้อหาในวารสารเศรษฐศาสตร์และบริหารธุรกิจปริทัศน์ สามารถนำผลงานไปใช้เผยแพร่ได้ แต่ห้ามนำไปแก้ไข ดัดแปลง หรือนำไปใช้ทางการค้าและแสวงหาผลกำไร
References
Barney, J. (1991). Firm Resource and Sustained Competitive Advantage. Journal of Management, 17, 99-120.
Boonthong, T. (2018). Developing the work potential of personnel: Case study of the Facilities, Vehicles and Security Division of the Secretariat of the Prime Minister (Unpublished Independent Study). Ramkhamhaeng University, Bangkok.
Bryman, A., & Bell, E. (2015). Business research methods. Oxford University Press, USA.
Chompukum, P., & Chakrapeesirisuk, N. (2020). Factors Affecting Job Satisfaction and Motivation: A Case Comparison of Generation Y and Generation Z in Bangkok. Chulalongkorn Business Review, 42(3), 1-18.
Cross-Bystrom A. (2010). What You Need to Know about Generation Z. Retrieved from http://www.imediaconnection.com/conten/27425.asp.
Decharin, P. (2019). Creating an Agile Organization. Retrieved from https://www.bangkokbiznews.com/blog/detail/646508
Eisenberger, R., Armeli, S., Rexwinkel, B., Lynch, P. D., & Rhoades, L. (2001). Reciprocation of perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 86(1), 42.
Fatima, M., Shafique, M., & Ahmad, R. (2015). HR Practices and Employee Performance
Relationship in Higher Education: Mediating Role of Job Embeddedness, Perceived Organizational Support and Trust. Pakistan Journal of Statistics and Operation Research, 11(3). 421-439.
Fister, G., S. (2015). Forget Millenials: Are you ready for Generation Z? Chief Learning Officer. Documento electronico en lonea, disponible en www.CLOmedia.com, fecha de acceso.
Guest, G., Bunce, A., & Johnson, L. (2006). How Many Interviews Are Enough? An Experiment with Data Saturation and Variability. Field Methods, 18(1), 59-82.
Herzberg, F. (1959). The Motivation to Work. New York: John Wiley & Sons.
HREX.asia. (2019a). How important is employee participation and engagement to the organization?. Retrieved from https://th.hrnote.asia/ personnel-management/190722-employee-engagement/
HREX.asia. (2019b). Why should organizations be developed?. Retrieved from https://th.hrnote.asia/orgdevelopment/190610-organization-development-od/
Jayathilake, H. D., Daud, D., Eaw, H. C. & Annuar, N. (2001). Employee development and retention of Generation-Z employees in the post-COVID-19 workplace: A conceptual framework. Benchmarking: An International Journal, 28(7), 2343-2364.
Jinadasa, L., & Wickramasinghe V. (2005). IT industry labour turnover: The reality. Proceedings of 10th International Conference on Sri Lanka Studies, Research Centre for Social Sciences, University of Kelaniya, Sri Lanka.
Maslow, A. (1970). Motivation and Personality (2nd ed.). New York: Harpers and Row.
Mowday, R. T., Porter, L. W. & Steers, R. W. (1982). Employee - Organizational Linkage : The sychology of Commitment Absenteeism and Turnover. New York: Academic Press.
Neuhauser, P. C. (2002). Building a high-retention culture in healthcare: Fifteen ways to get good people to stay. Journal of Nursing Admimistration, 32(9), 470.
Ngamimsub, B. (2017). A Study of Personal Characteristics, Sale person Skills and Integrated Marketing Communications Factor Affecting the Life Insurance Buying Decision Making of Employees in Bangkok Metropolitan Area (Independent Study). Retrieved from http://dspace.bu.ac.th/bitstream/123456789/2439/1/benjaon_ngam.pdf
Phasukanon, W., & Chantuk, T. (2016). Leader and Development of Sale Team Potential with Service Quality. Veridian E-Journal Silpakorn University, 9(2), 108-121.
Phongpiyanon, J. (2011). The Management of Problems and Strategies to Provide Rates of Cancellation for Life Insurance Policies Sort of Asset Accumulation Decreased to the Minimum: A Cases Study: Head Office Branch of Bangkok Life Assurance Company (Independent Study). Retrieved from https://scholar.utcc.ac.th/server/api/core/bitstreams/
afb2ddc3-64e1-4e78-934b-04ae54bb5f87/content
Promraksa, E. (2012). Organization theory and advanced strategic management. Bangkok: Aksorn Education.
Pulevska, I. L., Postolov, K., Janeska, I. A., & Magdinceva, S. M. (2017).
Establishing balance between professional and private life of generation Z. Sport and Health, 6(1), 3-10.
Raksawong, N. (2015). Personnel Development of Southeast Asia University to Improve Work Efficiency (Unpublished Independent Study). Siam University, Bangkok.
Renfro, A. (2012). Meet generation Z. Retrieved from http://gettingsmart.com/2012/12/meet-generation-z./.
Silparatana, J. (2005). A Development of an Empowerment Model to Promote Teacher-Researcher Potential of Kindergarten Teachers (Doctoral dissertation). Retrieved from http://thesis.swu.ac.th/swudis/Ear_Chi_Ed/Jaruwon_S.pdf
Sinthawee, Y. (2014). Work Motivation Factor Affecting Employees’ Loyalty in an Pharmaceutical and Medical Device Company (Independent Study). Retrieved from http://dspace.spu.ac.th/handle/123456789/5224
Taunton, R. L., Krampitz, S. D., & Wood, J. H. (1989). Manager Impact on Retention of Hospital Staff: Part 1. Journal of Nursing Administration. 19(3), 11-23.
Tulgan, B. (2013). Meet Generation Z: the second generation within the giant “Millennial” cohort”. Retrieved from https://grupespsichoterapija.lt/wp-content/uploads/2017/09/Gen-ZWhitepaper.pdf.
Tumnilkan, S. (2018). The Presentation of Self Identity on Instagram: A Comparative Case Study of Generation X, Generation Y, and Generation Z (Independent Study).
Retrieved from http://dspace.bu.ac.th/bitstream/123456789/3712/3/sasima_tumn.pdf